企業在員工離職時經常會面臨計算經濟補償金的問題，根據不同的離職情況，計算方式也有所區別，目前比較常見的補償方式是N、N+1、2N，甚至還有出現2N+1、2（N+1）的補償方式。那么這些補償金的規則哪些企業是需要依法遵守的，哪些是需要企業和勞動者協商決定的呢？

N代表的含義

為了保護勞動者的正當權益，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他的法律法規對員工的離職補償金進行了相關的規定。在一定條件下，用人單位與勞動者解除或終止勞動關系時，須依照法律規定向勞動者支付解除或終止勞動合同的經濟補償金。

"N"指的是經濟補償金，經濟補償金=工作年限×員工離職前的12個月的平均工資。通俗點可以理解為：N代表了員工在公司的司齡，也就是補償金和賠償金的基數。

"N+1"指的是經濟補償金+1個月的代通知金。

“2N"指的是單位違法解除勞動合同的賠償金即經濟補償金×2。

“2N+1"和“2(N+1)"兩種方式，沒有法律依據，是不存在的。但許多公司為了盡快和員工協議離職，會提出2N+1的賠償條件。

每一類補償金的應用場景

一、支付N的情況

《勞動合同法》中對企業支付N的補償金規定非常詳細，本文列舉幾條常見情況：

（一）員工提出解除勞動合同的

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（二）單位提出解除勞動合同的

1、雙方協商一致解除勞動合同的；

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；

（三）單位經濟性裁員的

1、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

2、用人單位生產經營發生嚴重困難的；

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（四）勞動合同終止的

1、勞動合同期滿，用人單位不同意續訂的；

2、勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；

二、支付N+1的情況

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

實踐中，很多HR和勞動者都把提前30天通知作為解除勞動合同要支付代通知金的必要條件。但且僅有以上三種情況下（醫療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。其他情況，單位解除員工的勞動合同，即使沒有提前30日書面通知，也不需要支付代通知金。當然，各地方也有地方性的勞動法規，對此也有因地制宜的約定。

三、支付2N的情況

單位違法解除或終止勞動合同，向員工支付2倍賠償金。本文列舉幾條常見情況：

（一）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

四、支付2N+1、2（N+1）的情況

法律規定中并不存在”2N+1“這種賠償方案，法院一般也不會支持。除非是用人單位迫切希望與勞動者解除勞動關系，可能會采取這種經濟補償方式。

經濟補償基數是應發工資還是實發工資？

經濟補償基數是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算（工資高于社平工資3倍的按3倍計）。這里的工資是應發工資還是實發工資？

勞動合同法實施條例第二十七條對此進行了明確：

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算。這里的“應得工資”其實就是稅前工資。與其對應的是“實得工資”也稱為稅后工資。

用人單位代扣的社會保險費、稅費、其它扣款等均為個人勞動所得的組成部分，用人單位只是承擔代扣代繳義務。用人單位代扣代繳所扣除的部分實際上是勞動者的工資，因此在計算經濟補償金時應當以應得工資作為計算基數。